Zaufanie.

Od 15-10-2013 ten blog funkcjonuje pod nowym adresem www.byphone.pl.

Mam nadzieję, że nowe miejsce będzie jeszcze chętniej odwiedzane niż obecne, a nowe treści, nowa szata graficzna, a także moje podejście do bloga, pozwolą na jego szybki rozwój.

Ten post, w nowej formie, jest teraz dostępny pod adresem: http://www.byphone.pl/wordpress/2012/03/delegowanie-zadan-a-zaufanie-do-pracownikow/

Zachęcam do odwiedzin i pozdrawiam,
Artur Rogowski



Dziś chciałem poruszyć temat zaufania do swoich pracowników. Możemy na ten problem spojrzeć dwojako.

Po pierwsze: w sytuacji gdy dotyczy to zaufania w relacji menedżer - szeregowy pracownik

Po drugie: w relacji menedżer wyższego szczebla - menedżer niższego szczebla.

Ostatnio obserwuję tendencję do zwiększania kontroli czasu pracy, szczególnie w dużych korporacjach. Najczęściej dokonywane jest to poprzez różnego rodzaju systemy IT, które monitorują naszą pracę, raportują ją oraz wykazują ewentualny, nieproduktywny czas. Z jednej strony taka postawa pracodawców jest zrozumiała, szczególnie w obecnych dość ciężkich dla przedsiębiorstw czasach. Mimo wszystko, zaczynam się zastanawiać czy w takiej sytuacji zostaje miejsce na czynnik ludzki. Sam byłem świadkiem sytuacji, gdzie menedżer nie akceptował tłumaczeń swojego pracownika, ponieważ SYSTEM pokazał to i tamto. Koniec kropka, system jest najważniejszy.

Kolejnym przykładem braku zaufania jest ciągła osobista kontrola pracownika już po przydzieleniu zadań. Objawia się to głównie pytaniami typu: "pamiętasz żeby to zrobić?", "ale na pewno o tym pamiętasz?", "Zrobiłeś to już?", "Na pewno wiesz jak to zrobić?", itd., itp. Większość takich zachowań jest tłumaczonych zasadą: "jeśli chcesz coś zrobić dobrze, zrób to sam". Skoro tak, po co w ogóle delegacja zadań i po co nam zespół?

Moim zdaniem jeżeli decydujemy się na przydzielenie komuś zadań, to stwierdzamy, że jest on kompetentny aby je wykonać. Skoro tak, powinniśmy zostawić mu odpowiedni luz decyzyjny aby mógł on wykonać oddelegowaną pracę po swojemu.

Biorąć pod uwagę powyższe uwagi warto zadać sobie pytanie: czy warto ufać swojemu podwładnemu?

Moim zdaniem tak, choć powinno być to zaufanie ograniczone. Już tłumaczę o co mi chodzi:

• Jeżeli delegujemy jakieś zadanie, po otrzymaniu informacji od pracownika, że będzie on w stanie je wykonać (to bardzo ważny aspekt!) - ufamy mu i kontrolujemy jedynie rezultat jego zadań.
• W momencie gdy nasz pracownik nas zawiedzie, przechodzimy w tryb zaufania ograniczonego - czyli zwiększonej kontroli poczynań pracownika
• Po ustabilizowaniu się sytuacji i gdy nasze zaufanie nie jest już nadużywane - możemy znów powrócić do zaufania pełnego.
• Gdy znów spotka nas zawód ze strony tej samej osoby - warto się zastanowić nad dalszą współpracą.

W ten sposób zyskujemy więcej czasu na inne zadania oraz zadowolenie i podniesienie poczucia własnej wartości naszego pracownika.
Oczywiście określenie momentu, kiedy uznajemy, że nasze zaufanie zostało nadwyrężone zostawiam już Waszej subiektywnej ocenie.

Odniosę się jeszcze do drugiej sytuacji, gdy zaufanie dotyczy relacji między menedżerem wyższego szczebla, a menedżerem niższego szczebla.

W takiej relacji biznesowej też często (niestety) możemy się spotkać z kompletnym brakiem zaufania do podwładnego.

Myślę, że warto wtedy postawić komuś pytanie: "Dlaczego w ogóle zatrudniłeś mnie jako swojego menedżera skoro mi nie ufasz?" Pamiętać powinniśmy bowiem, że zakres obowiązków kierowniczych jest zazwyczaj bardzo szeroki i tym bardziej strony relacji powinny sobie ufać.

Co o tym myślicie? Czy spotykacie się w swojej pracy z brakiem zaufania? Jak sobie z tym radzicie?

Pozdrawiam,

Artur R.